1、就一个公司来说，除了业务本身外，最重要的就是企业文化了，这是我投资时最看重的两个点。业务是具有先天性特点的，有些公司的产品或服务注定很难做出差异化，很难形成品牌，很难有高利润，后天的努力最多只能从平庸做到合格，但很难做到优秀。而文化是后天形成的，需要有智慧的造钟人，优秀的团队，好的制度，也需要漫长的时间。一旦形成健康的文化，会对公司方方面面产生影响，而且是长远的根本性的影响。(企业文化是什么意思怎样理解)。
2、高层次人才产业园的真相，以人为本以科创为魂的精品园区，技术研发+科技转化+项目孵化+产业加速为核心的四维运作逻辑
3、企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。(企业文化是什么意思怎样理解)。
4、管理箴言录：虚伪反智的企业文化要被淘汰了，精神激励与物质激励的融合统一
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6、你认为自己所在的企业、组织有文化吗？是什么样的？
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8、在价值互联、信息互通愈加明显的当下以及未来，企业文化如何跨越组织边界，如何囊括“产业生态发展”乃至人类命运这个命题，也是企业文化修订需要关注和思考的。组织中的人如何基于文化认同，更大程度地被激发价值创造和产品/服务创新也是我们需要思考的。这些需要修正和思考的地方，才是企业文化真正的价值，才是连接文化与人的关键。
9、构成企业文化的要素有5个方面：企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。
10、我以为一切书面化的东西都不是组织文化，文化一旦书面化，它就是规章制度，规则制度具有行为上的强迫性，与行为自觉相悖，规则制度不是文化。
11、企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、×××、商标等；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平等。
12、企业价值观最重要的就是要旗帜鲜明地说明什么行为应该什么不应该，应该做的行为什么是高下之分。所以你需要对于价值观进行分级定义，而不能仅靠员工个人的主观解读。
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17、投资也是如此，我如果不认同一个公司的文化，我拿着这公司的股票总是会不放心，长期来说也拿不住。长期持股其实需要你和这个公司有很高的契合度，包括对业务的理解，对文化的认同，也要符合自己的投资策略。
18、这个场景大家是不是有些熟悉？对了，这就是赫然矗立在公司大门口交通标识——院内行车限速每小时5公里！
19、认知总在践行之前！企业文化建设的基础就是全员、全过程的宣贯和学习。没有学习和宣贯，就没有对企业文化“愿景、使命、价值观”的深刻理解和忠诚践行。因此，价值观分级定义之后，你需要对于公司的员工进行文化宣贯，统一大家对于企业文化的认知。
20、人们不会做你想让他们做的事情，人们只会做你考核他们做的事情。企业文化的建立，员工统一行为习惯的养成，绝非朝夕之功。这就需要制度的保障，尤其是绩效考核机制。
21、薪酬定生死达人心，薪酬十大弊病的可怕与荒诞，薪酬标尺在人性中的摇摆(上)
22、万科自王石以来，其理念就一直走在时代的前沿，并一直在超越自己。万科是首批上市的公司，代号00000在当时还是小作坊式管理的时候，王石就用西方科学现代的制度来搭建万科。在中国第一代创业者都是家族式传承的时候，万科就建立了最高效的职业经理人团队。王石是万科文化的塑造者，就连他喜欢运动健身也影响了万科，万科提倡健康阳光的文化，公司经常组织运动节目，郁亮每天都要跑步，万科的职业经理人团队一上台，个个身材都非常好。万科是一个对管理不断追求突破的公司，管理公司从管理自己开始，万科的文化在很多方面都能有所体现。有人说王石离开了万科还行吗？这句话不是抬高了王石，而是低估了王石。记得段永平以前投资过万科，他说了两个原因，第一他相信万科未来赚钱会比现在多得多，第二他相信王石。
23、每个企业都有自己的文化。只是有的企业真实文化和写出来的文化相同，有的企业不同。
24、战略投资人引进秘籍(上篇)：引进战略投资人之前的迷思、筹备、治理和思维框架-万字
25、明确价值观的内涵后，接下来我们还需要对于价值观进行分级定义。德鲁克在《管理的实践》中关于“组织的精神”有这样的论述：“道德必须能够建立行为准则，才有意义。道德是有形的行为，是每个人都看得到、可以实践和衡量的行为”。
26、企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育……从现在的观点来看，这些说法都不够全面。
27、说到企业文化，被诟病最多的就是它对企业发展的无力，以及员工感受到的“被束缚”亦或“被同化”。这里藏着两个关键问题：企业文化本身是否需要修正以及员工对企业文化的误读如何修正。通过三个典型场景，简单聊聊我对企业文化的理解。
28、按照美国著名社会学家埃德加·ｈ·沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有些人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？这是因为这个号召的背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。而深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，于是人的思维方式变了，行为方式也变了。再比如“砍树种地”与“退耕还林”，前者的假设系统是树与粮相比，粮更重要，于是形成一种习惯性的思维与行为方式，因为粮食比树重要，所以大家都去砍树种地。而当大量砍伐造成生态失衡，人类受到大自然的惩罚的时候，“树与粮比，粮更重要”这一假设系统动摇了，从而形成新的假设系统：对人类而言，树与粮食同样重要。新的假设系统必然引起人们的思维和行为方式的变化。因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。
29、20世纪70年代中后期，世界经济史上最为震撼人心的事件莫过于日本经济的迅速崛起。一个资源匮乏、疆域狭窄的东方岛国，在短短二三十年内，以难以置信的速度迅猛发展，一跃撤女工委世界第三大工业国(后来成为第二大工业国)，这一事实使整个世界大为震惊。 于是在上世纪70年代末、80年代初，在管理学界掀起了一场日美管理比较的研究热潮。学者认为，美国的管理注重“硬”的方面，强调理性管理；而日本管理不但重视“硬”的方面，更注重“软”的方面：注重企业中的文化因素。注重企业全体职工所共同具有的价值观念；注重强化职工对本企业的向心力和忠诚度；注重企业中的人际关系。学者们将这些“软”的特点认为是一种企业的文化。1982年，以泰伦斯.狄尔和爱伦.肯尼迪撰写的《企业文化》一书为代表的一系列著作面世，标志着企业文化研究的兴起。
30、企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。
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32、企业文化是企业成员共同的价值观和行为规范，以及在这种价值观和行为规范引导下所形成的思维和行为习惯的总和。
33、企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。
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37、 (3)核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
38、所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。
39、从《海南水生态文明建设方案》看生态文明建设的方向
40、团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。
41、不过呢，我觉得底层的我们并没有当一回事，只是尽量不踩线而已，并不会真的照做。
42、巅峰认知体验录：进化中的超越融合与回归，非20年功力难懂(下)
43、 按照京煤集团《关于做好京煤集团企业使命、企业愿景宣贯工作的通知》要求，京煤物业公司结合京煤集团企业文化释义，认真梳理完善京煤物业公司企业文化释义，并组织广大职工深入学习京煤集团及京煤物业公司企业文化，让广大员工真正深入了解企业文化内涵，入脑入心，入髓见行。
44、这些理解内容都不错，但都不够全面。我们查阅了很多资料，发现对企业文化内涵的理解大多是一致的，但定义表述则多有不同。多方比较之后，觉得下面的定义表述比较好：