一、一般员工考核评语和建议
1、是否能以公司的观点收集情报
2、本人思想正派，作风端正，为人诚实；工作踏实，任劳任怨，从不计较个人得失，有大局和整体观，服从组织安排，乐于助人，不怕吃苦，不计较报酬待遇，善于处于同事关系，有奉献精神，多年以来，始终如一地坚守工作岗位，扎扎实实地完成了本职工作。工作业绩有目共睹，得到大家一致好评。当然也有进取心不强的缺点。
3、最理想的管理方式就是授予下属一定的权力，让其能独立做决策，而有着独立思考和恰当逻辑的解决问题思维，在他的能力和权力范围内，自己解决执行中遇到的困难，并从中得到思维认知的提升和能力的成长，同时做出来的结果为他的绩效助力，获得对应的收入和岗位升职的机会。
4、遭遇困难时，是否能沉着果断地指导部属
5、人是会有依赖性的，当他熟练掌握一种他自己内心价值观认可的方法，并且使用起来非常地熟练，那么他会形成思维上的惯性，并对这方法有依赖性——用这个方法对我才是合适的，我为什么要用新的？用它早已熟练的方法就达不到目标了吗？
6、自己的专业面狭窄，认识不够，限制了自身的发展和工作的展开，在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取把本职工作做的更加完美和成功。
7、第三章绩效考核的分类、考核周期和考核方式
8、组织开展学校对外交流与合作，加强学校与社会、家庭的联系，形成育人合力。
9、该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，在XX队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
10、下属工作方法实际上是一个集合体，无非是在某个环境和情况用哪种更有效罢了。举个例子：小王都会A方法和B方法，在面对不同的情况和客户时，小王知道是用A方法效率高并凑效，用B方法会降低效率，甚至会把事情做砸；而在另一种情况时，B方法又是最有用的，结果也好，那么你为什么要固定使用一个工作方法来完成了？无非是让下属掌握另一种同时有用的工作方法，然后增强自己的工作能力，使得无论遇到的环境是怎样，都能交出结果给公司。
11、所以，我们要理智地承认，在公司里，员工不可能“满意”。但是，我们可以让员工“服气”。让他觉得是公平的，合理的，被尊重的，可以得到他的生活所需要的报酬的，他的努力和价值是可以得到兑现的。
12、员工优点与缺点评价
13、能掌握工作的进程，并有效地完成
14、 该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
15、第五章绩效考核与薪酬挂钩应用
16、员工对公司提出合理化建议，为公司谋求发展起到积极性作用，作为老板应该接纳和表扬，同时也体现到员工，对公司和老板满腔热忱的精神。
17、员工个人贡献=工作业绩得分×0.65+工作质量得分×0.15+工作综合得分×0.2
18、是否能引发部属的自我启发
19、该同志能自觉遵守教师职业道德，不断提高自身的政治理论水平和道德修养，乐于奉献，恪尽职守，是非面前讲原则，识大体，顾大局，公平公正，团结协作，主动帮助他人，不计较个人得失，善于带动周围同志以积极向上的精神投入到教育教学工作中。
20、(德)要总结一下年度党的路线方针政策学习情况，特别是去年反腐倡廉情况，就是政治学习必须要总结一下。(能)业务学习情况总结一下。(勤)一年之中你干了什么。(绩)工作学习取得的成绩，如先进、获奖、称号等。(廉)这是近年来新加的一项，当然，领导干部和权力部门才有，无权、无钱的单位就免了。
二、一般员工考核评语和建议是什么
1、期望和结果偏差很大，“主管从来没说我做的不好，上次还表扬了我，为什么考核的时候说我不合格？”
2、而这些是没有办法固化下来的，需要你不断地去探索和尝试，直到你越干越得心应手时，你发现这个问题已经变老了，而新的问题在远方等你，你是否有在换个思维方法去看待新的问题？还是用老方法和眼光来对待新问题？
3、A．按照规章制度和指示，积极从事所分配的工作B．对待难度较大的工作也能积极接受，努力去做C．工作中很少有时间或经费上的浪费
4、学校党组织实行集体领导和个人分工负责相结合的制度。凡属重大问题都要按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党组织会议集体讨论作出决定。党组织班子成员根据集体的决定和分工，切实履行职责。
5、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。
6、事业单位干部职工年度考核评语(15条)
7、对于未按考核办法执行或弄虚作假的情况，按矿相关规定予以严肃追责。
8、工作任务的分类和单位业绩标准确定后，员工采用认领的方式认领工作任务。每次认领工作任务并完成后，由专人负责审核确认，并按完成人及工作类别统计记录。员工的工作业绩由记录的工作任务完成次数或工时乘以单位业绩标准确定。
9、原审法院经审理认为:公民的名誉权及隐私权受到法律的保护。以书面或者口头形式侮辱或者诽谤他人，损害他人名誉的，应认定为侵害他人名誉权。苏锦顺1月8日回复DIRK的邮件中“不要听信他的话，他在工作上的表现真的很差劲”的内容，为对刘伟工作的评价，不属于侮辱或诽谤刘伟的行为，未侵犯刘伟的名誉权；发送给其他同事的邮件中包含上述邮件内容，亦不侵犯刘伟的名誉权。苏锦顺对刘伟的绩效评估意见属于其履行工作职责内容，不属于对刘伟人格的评判，亦不构成对名誉权的侵犯。故刘伟主张苏锦顺侵犯其名誉权，缺乏事实依据，法院不予支持。
10、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐
11、如果评价结果是公正的，但员工纠结于“XX还不如他，为什么不是他得D”，则强调个人首先要对照自己的绩效标准，其次我们做的是全面绩效评价，最了解员工全面绩效的还是主管，再次，XX员工是否应该得D，不在本次讨论范围之内，以免使绩效投诉复杂化。如果把某员工拉过来对质，则更是会带来更大的风险。
12、是否能以负责人的眼光注意到全体员工
13、 优点：能调动员工积极性；工作计划性加强。
14、看了这次考试的情况，对孩子的学习基本是满意的。但需改掉粗心大意的老毛病。有几个地方都是不应该出错的，就是粗心，我们会配合老师把他的学习抓上去。
15、 建议：多同员工沟通，了解员工的真实想法；对下属多表扬，少批评；开会时间控制不好，重点不明确；工作需更细致；专业技能需提升；改善心态，多点笑容。
16、员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面)，考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。
17、第十七条各单位的绩效考核结果要在次月5日前完成并在单位内部公示。
18、※对考核方式的投诉和处理
19、D．及时进行业务联系和工作汇报
20、很少迟到、早退、缺席，工作态度认真
三、员工考核评价表怎么写呢
1、制定考核指标应兼顾中长期目标和短期目标，兼顾全局指标和岗位指标。
2、负责制定并落实单位内部的员工绩效考核细则；
3、B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神
4、该同志工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。
5、一般情况下，如果不是员工确实有怨言，是不会采取“投诉”这样比较过激的方式解决问题的，这种情况下，即使问题解决，主管和员工的关系也会出现裂缝。
6、制定绩效考核方案要注意做到客观、规范、可操作。考核标准明确、尽可能量化，易于操作。制定考核细则要广泛征求员工意见，经员工讨论通过后再实施。考核过程要透明，考核结果要公开，才能起到促进员工改进工作和提高效率的作用。
7、该同志能够理论实际相结合，经过一年来在本单位领导岗位上的不断努力和积累，已经具备比较丰富的工作经验和能力，能够从容地处理日常工作中出现的各类问题。
8、④绩效考核中故意弄虚作假的责任者；
9、 优点：关爱员工，为员工着想；给员工空间；工作效率有提升；有创新意识。
10、单位正职的月度绩效考核分=单位月度绩效考核分
11、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。
12、是否确实把握部属的优、缺点
13、与他人协调的同时，也朝自己的目标前进
14、热衷于吸收新情报或知识
15、 该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
16、有些员工对于评价主体和程序不满意，如“他又不了解我的工作，为什么要对我进行考核”，“主管说了算就行了，上层组织为什么还要横向评议”。
17、管理技术——计划、组织、领导、控制的成效。
18、 建议：工作效率再高点；布置工作跟进不够及时；加强流程化建设；员工反映问题能及时回复；多同员工沟通；过于严肃，不够开朗。
19、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。
20、狼鹰之歌！飞歌领袖！智慧产业、智慧生态、智慧城市、智慧生活、智慧人生。
四、员工评语优点和缺点
1、积极推动、执行考核结果的相关应用；
2、这种考核表具体怎么操作，是有关管理部门说了算的……需要怎样做，他们自有规定。公司员工按照相关规定执行就可以了。如果对考核方式有质疑，可以跟有关部门提出自己的意见。但是在被采纳之前，还得按照现有的规定执行。
3、评定时，请在应得分数下面“√”。
4、公司企业员工年度考核评语(15条)
5、第六章绩效沟通与其它应用
6、有些员工对考核指标设置或者权重设置不满意，比如财务部为什么要背营收指标，采购部为什么要背质量指标等等；
7、当你作为上司，在帮他理清业务的框架和运转逻辑后，更教会他学会思考和观察——该从哪几方面和维度去看问题，它的本质是什么，采取什么样的行动能触碰到本质，快速地解决问题；要是你一开始所想的解决方法不凑效，应该怎样思考和快速地“掉头”——换个思路去思考(比如反方向思考)，换个执行方法试试，在行动中获得更多的信息，从而慢慢地拨开迷雾，直指问题的核心，早点解决问题。
8、方法一：以吨油工资为基数，考核员工个人完成量占全站总量的比例，以体现个人努力的成果，这有利于激发个人的积极性。按照这种方法，兑现工资=((应分配工资额×加油量挂钩比例÷当月实际加油总量)×个人当月完成实际加油量)+((应分配工资额×加油次数挂钩比例÷加油总次数)×个人当月加油次数)+((应分配工资额×绩效考核挂钩比例÷考核实际总得分)×个人考核实得分)
9、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的咨询师(实战经验)才能解决。如果你在珠三角，可以细谈。
10、负责单位内部员工的绩效考核面谈工作，并进行考核评价；
11、在能够反映被考评者的所有评价指标中，选择能反映出被考核者业绩的重要评价指标作为关键绩效指标。
12、国家电网“开放协同、智慧共享”数智化财务管理新模式的探索与实践
13、上司对下属光有指导意见还不够，还要有更多的资源投入，这资源具体又是指什么呢？
14、负责对各单位绩效考核各项工作的监督检查与指导；
15、是否重视长期目标的实施
16、因为绩效管理属于人力资源管理的一个细分专业领域，所以对人力资源管理的定位直接影响到绩效管理的定位。
17、将员工成绩与效率有待加强的地方予以列出，并提出有助员工改进的建议。
18、太纠结，有时候有点小任性，容易钻牛角尖
19、如下图：最适合中小企业的四位一体的薪酬绩效模式。薪酬绩效模式需要考虑多层次，从利益驱动、文化驱动、事业驱动等多方位进行驱动！以满足人的多层次的需求！
20、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
五、一般员工考核评语和建议怎么写
1、要在绩效考核的基础上，定期做出绩效分析报告，既要有总体分析，也要有个体分析。
2、下属长呆一线，会只盯好与他绩效相关的和工作相关的事，只是关注着一个点，并不知道整个面，所以看同一工作时会显得浅显，不够深刻；而管理者了解各部门运转情况是怎样的，并且知道两者之间的协作是怎样对接的，通过一个点上的问题，就快速地定位到问题发生的根源在哪里，更知道这样做的目的是什么——为了实践愿景、提升工作交付的效率或提升工作产出的质量等。管理者从大局观入手，给下属描述整个业务链条的来龙去脉，能让下属知道属于自己工作的重要性，以及会为其它同事带来什么样的影响，应该要怎样做才能符合下一环节同事的期望，使得工作效率和协作在整天上有着质的提高。
3、※对考核结果的投诉和处理
4、员工绩效管理工作的重点在于权责利的划分。电力企业多以班组的形式执行不同类型的业务，在具体执行时会在班组下形成团队，以团队形式开展工作。班组中的员工绩效管理和团队管理密切结合，但团队中员工之间的权责利划分不够清晰。改进员工绩效管理，需要精确划定员工责任，全面量化员工贡献。国网镇江公司通过模拟市场，在企业内部建立内部市场化结算机制，分层级划定内部模拟市场主体，界定各主体的权利义务，测算各主体的价值贡献，从而有针对性地对不同主体进行管理。
5、借助管理者在企业内部建立起来的关系和人脉，需要打交道的人都预先打好招呼，让他们配合好下属的工作，并授予下属一定的自主权力，同时让他知道这权力和对等的责任、使用的范围边界等，让他能在“打怪升级”的道路走得更顺畅，早日练出来。
6、③发生环保、稳定等重大损害企业形象造成严重后果或给企业造成重大经济损失的责任者；
7、以团队形式发生的、难以直接追溯至单个员工的业绩，需要按照一定标准进行分摊。团队业绩的分摊标准可以参考员工工时等因素进行确定，也可以通过内部协商分配。在分配过程中，需要尽量保证公平、公开。
8、对自身的考核结果不满意，往往是在绩效考核投诉中比例最高的。因为绩效考核最终的结果与个人的工资收入与晋升提拔、培训再造等利益息息相关，员工也是最重视。在对考核结果的投诉中，多数员工都认为自己的表现应该高于公司给予的绩效评价，认为考核不公平。
9、能把握工作的动态，并有效地进行
10、了解优秀员工的思维认知和方法，以及自己亲身实操的经验，对员工的业务能力进行指导
11、坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，贯彻党的基本理论、基本路线、基本方略，坚持为党育人、为国育才，确保党的教育方针和党中央决策部署在中小学校得到切实贯彻落实。
12、支持和保证校长行使职权
13、作为岗位聘任、解聘和调整的主要参考依据；
14、第十三条实行计时分配的管理及服务部门，月度绩效考核采取定量考核或定量考核和定性测评相结合的方式进行；年度绩效考核在月度累计绩效考核结果的基础上结合定性测评形成综合考核结果。
15、D．工作总结汇报准确真实
16、经面试考核，XX形象良好，言谈举止大方得体，善于表达，思路清晰，条理清楚，逻辑性强，善于抓住问题的关键，反应灵敏。具有丰富的企业管理经验，综合管理能力突出。该应聘人员X年XX工作经验，对XX岗位的相关工作熟悉掌握，并对该岗位所具备的职能有自己的独到见解。
17、负责对员工提出的考核异议情况及时落实并予以解决；
18、KSF薪酬全绩效模式与目标管理的关系：
19、 建议：更多地了解员工；对服装部门关注少，建议参加服装会议；工作容易情绪化。
20、管理者可能没有这么多时间，但可以派优秀的员工去做分享，让他们分享自己的工作方法、体会和心得；而在实操上，则可以安排优秀的员工对其它普通员工的传、帮、带，做他们的“师傅”1个月左右，让他们在思维认知、工作方法和绩效考核上都有提升为止。有人说优秀的员工会不会留一手，那管理者是否有在营造团队文化、管理机制和奖励机制上下苦功。
六、一般员工考核评语和建议
1、第八条员工绩效考核分类：单位党政正职绩效考核，单位内部员工绩效考核。
2、以市场的动向树立营业目标
3、 优点：心态积极，自信，有激情；思路清晰，执行力强，原则性强，能够以身作则；关心员工，平易近人，善于表扬员工；工作认真负责，能吃苦，
4、个别领导在与员工的配合上默契度不够，与职工沟通不足，不了解职工，职工对领导不认识。
5、该同志拥护中国共产党的领导，忠诚并献身于党和人民的教育事业，政治方向明确，教育思想端正，与时俱进，主动汲取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学的能力。
6、需加以评述，着重评述该员工在组织内影响其他成员的方法，亦即对其他人的支持。
7、 建议：对下属要更加严格；给员工更多发挥的空间；了解员工心中更真实的想法；加强对课长的培训；爱惜自己，锻炼身体。
8、第十六条各单位要结合本单位岗位工种的实际情况，依据“量化、简便、易操作”的原则修订本单位的员工绩效考核办法，考核办法经本单位所有在岗人员签字后，交绩效考核办公室备案。
9、 优点：不再感情用事，比较理智；关心下属的工作和生活，同员工沟通多了，指责少了；公司制度执行较好，发现问题整改及时。
10、善于与顾客交际应酬，且不浪费
11、进行科学的绩效考核之后，根据兑现给加油站的工资总额，按照绩效考核结果对员工进行报酬兑现，本着全额工资兑现到人，不留余额，不留缺口的原则，把考核结果真正落实到每个员工头上，才能实现绩效考核的作用。但人们往往容易忽视，在考核之后，将考核结果换算成员工收入，可以有两种计算或者说是分配方法，这两种算法考虑了员工的工作效果、工作量、工作表现三个要素。
12、这次考核成绩总分略有退步,.主要原因为孩子较为粗心，,我会帮助孩子改掉这个毛病，也请老师在学期间多加教育。
13、原审法院经审理查明:刘伟与苏锦顺原系思科公司职员，苏锦顺系刘伟所在部门经理，现双方均已离职。
14、横向不公平，“我为什么得D,我至少比XX好吧，得D的为什么不是他”。
15、员工绩效考核一律要排出名次，各单位每个考核单元内员工的考核结果原则上不得并列。
16、 建议：与员工多沟通，多鼓励；加强巡场频率；加强员工培训；及时解决员工反映的问题；提高开会效率；改进批评和表扬的方式。
17、员工拼命干为的不是实现目标，而是价值和利益。
18、 建议：工作热情要注意保持；加强对员工的培训。
19、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀。
20、员工绩效考核结果除与薪酬分配挂钩外，还作为其它应用依据；
1、开展社会主义核心价值观教育，抓好学生德育工作，做好教职工思想政治工作和学校意识形态工作，加强师德师风建设和学校精神文明建设，推动形成良好校风教风学风。
2、xx同志待人诚恳,作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
3、 建议：批评员工不讲场合；同员工多沟通，多了解员工，改善沟通态度；脾气急，生气时不理智。
4、学校党组织会议讨论决定学校重大问题。党组织会议由党组织书记召集并主持，不是党组织班子成员的行政班子成员根据工作需要可列席会议。会议议题由学校领导班子成员提出，党组织书记确定。会议应当有半数以上党组织班子成员到会方能召开；讨论决定干部任免等重要事项时，必须有三分之二以上党组织班子成员到会。
5、善于与顾客交涉，且说服力强
6、劣——尚需非常努力才行。
7、KPI关键业绩指标；KSF关键成功因子
8、综合各方面因素考虑，该应聘人员与XX岗位匹配度较高。综合各考官评分，该面试者综合评分为XX分。 因此，建议录用XX为公司XX岗位XX，薪资暂核定为XX工资薪酬，基本薪酬为XX元。
9、是否能以公司的方针拟定目标
10、风雨百年沧桑巨变会计百人思悟党恩——编者的话
11、可能有的人会说激励的手段可以很多，不能让员工一直满意是因为你的激励做得并不好。比如，荣誉，晋升等等。我们许多中大型企业人浮于事，人满为患，效率渐低，就是所谓的管理学激励理论指导下的产物。
12、▷值班编辑：李斐然樊柯馨
13、高层管理人员绩效考核表
14、有些人员对考核制度不满意，抵制考核，还是喜欢大锅饭的管理思想；
15、具备产品知识，能应付顾客的需求
16、坚持公开、公平、公正的原则；
17、坚持党管人才原则，按照有关规定做好教师等人才的培养、招聘、使用、管理、服务和职称评审、奖惩等相关工作。
18、案号：(2015)一中民终字第01820号
19、工作态度指标?：主要指主动性、服从性等方面的指标；包括责任心、敬业精神、执行力、团队协作精神等考核要素。
20、计时单位月度超额工资总额=单位超额工资基数×单位得奖人数×单位系数×单位绩效考核分数×单位安全星级考核系数
1、D．注意进行目标管理，使工作协调进行