一、员工考核评分表
1、工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)4
2、所在部门评估区间年月年月
3、打字，做表，PPT，改不完的稿
4、通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
5、总结，规划，汇报，开不完的会
6、在陈述时，首先要清楚地表述自己所取得的成绩有哪些，是在什么样的情况下取得的，每项成绩的分量有多大，对企业有多大的贡献。
7、传入神经为阴部神经，中枢在骶髓4～5的后角细胞柱及同节段的前角细胞性，传出神经为阴部神经。肛门外括约肌接受双侧会阴神经支配，当一侧锥体束损害或周围神经损害时，肛门反射仍存在，当两侧锥体束损害时或马尾神经损害时，肛门反射消失。
8、医师定期考核是指受县级以上地方人民政府卫生行政部门委托的机构或组织按照医师执业标准对医师的业务水平、工作成绩和职业道德进行的考核。医师定期考核分为执业医师考核和执业助理医师考核。考核类别分为临床、中医(包括中医、民族医、中西医结合)、口腔和公共卫生。医师定期考核每两年为一个周期。
9、工作精神面貌：是否乐观、进取
10、第四类：学历和评聘专业技术职务材料
11、第总结经验和教训 对于过去做过的每一项工作，不管是做得好，还是失败，都要总结经验和教训，并在业绩报告中写出。
12、重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
13、对以往的工作进行分析和概括，并总结出一两条经验和教训，是智者的表现。
14、刚填过，应当从德能勤纪四个方面对本人进行总结性评价，然后将任职期间的考核结果全部写上，比如2010年考核结果为优秀，2011年考核结果为合格等。
15、关键少数：很多人列KPI的时候都会列十条八条甚至十几条KPI，他会说从岗位职责上看，确实对应每个职责都有考核的要求，所以指标很多。
16、级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分；
17、业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
18、环境本身的特殊性实际上是业绩的一部分，因此应该把工作环境陈述出来，以使自己的业绩有所依托。
19、考核指标的SMART原则
20、10月27日晚九点恢复原价
二、员工考核评分表怎么填
1、Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分
2、第五类：政治历史情况审查材料
3、这样做不但有利于今后的工作，而且还可以使公司了解你的成长轨迹。
4、服从工作安排，勤勉、诚恳，
5、坦陈尚需改进的弱点，表明你有不断改进的意识，有不断提高的潜能。
6、谈薪、复盘、跳槽、汇报
7、第九类：任免呈报表及其它审批表
8、人员定量考核法是一种把定性评价建立在定量分析基础上的科学考核方法。运用人员定量考核法能够避免定性分析容易受考核人的主观认识和个人好恶影响的缺点，更能客观、公正、全面地反映被考核者的水平和能力，使考核工作科学化。(1)考核内容要能够全面反映出员工的实际情况和水平。(2)考核的方法要尽可能简单易行。(3)考核标准要尽可能准确。(4)考核的结果要易于进行比较。(5)对考核内容应根据其在考核中的重要程度，给予相应的数值，要尽可能采用电子计算机技术。
9、C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分；
10、目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
11、很多人在业绩报告中总是回避自己的弱点和缺陷，为写出它们会对自己的形象有损，事实上并非如此。
12、流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
13、B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分；
14、需要注意的是，提出需要改进的弱点后，在以后的工作中必须认真落实，千万不能在报告上说说了事，在实际工作中依然我行我素，这无疑是对自己业绩报告的贬低。
15、综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。
16、这个和我们每个人都息息相关的东西，很可能，有些人一辈子都见到不到自己的人事档案。我国的职工档案主要有以下十方面的内容：
17、正常情况下，如果排除外部因素，评分低问题的主要原因在于自己工作不到位。怎样才能改变这种局面呢？无非是从三个方面用力。首先是补齐短板。对照考评标准，找到短板，聚精会神地逐一䃼齐；其次是进一步协调相关关系。就是加强与有关部门的交流与合作，邀请他们考核，帮助查找不足，再进一步改正；
18、主管不但不会因此小看你，相反他们更喜欢这样的人，也更愿意对其委以重任。
19、中华人民共和国农业行业标准NY/T1088—2006《橡胶树割胶技术规程》中规定了割胶质量考核项目与评分标准。
20、Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分
三、餐饮员工考核评分表
1、当你取得了好的业绩，并提交了一份漂亮的业绩报告之后，千万不要沉浸在过去的业绩当中，不思进取。
2、当然，在陈述不利条件和环境时，千万不要理直气壮，不管怎么说，这是工作性质所决定的，接受了这份工作就必须接受它所带来的特殊的工作环境。
3、升职加薪的关键到底是什么？
4、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
5、可以明确回答你，这样评选出来的结果是不可信的。在我们这种文化背景中，结果甚至是可笑的。
6、采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
7、工作报告与成果。
8、绩效评估会议往往是在片刻之间给出的，在到期前的最后一秒安排。告知员工他们的会议将在什么时候举行以及会议的内容是有价值的。让人们确切地知道他们什么时候可以接受评估，并让他们了解会议的内容，可以减少相关的焦虑，提高会议的效率。
9、员工考核是一个很泛的话题，而且考核不是随便做的。如果你要对员工进行考核，就必须先制定好一套考核的方案(根据你对自己企业的了解来制定，不能乱套乱用)，然后交由大家讨论，大家都基本同意的情况下，考核才能起到良好的作用，否则，适得其反!你提到的人性化问题，这是一个矛盾，需要专业而且有经验的咨询师(实战经验)才能解决。
10、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑...第基本情况概述 首先要概述工作内容、工作的主客观条件、有利和不利因素以及工作环境等。
11、如果你们领导这样做，要么说明你们领导无能，或者二百五；要么说明你们领导大智若傻，是一个不负责任的老油条。
12、任劳任怨，竭尽所能达成任务2
13、考核内容考核项目占分自评组长主管完成情况工作态度15分协作性5积极性4责任性6工作能力18分执行能力5专业技能经验6判断能力3沟通协调4工作业绩40分工作准确性12工作及时性5工作质量10工作量5工作效率86S工作20分区域管理10安全5行为仪表5加分制本项加分最多不超过7分
14、KPI的来源制定KPI首先先要考虑KPI从哪里来的。
15、生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
16、对于不同的员工，考核内容、考核方法都是不同的，可采用多种形式进行考核。这可以从多方面来衡量考核一个人，可以有效减少考核误差，提高考核的准确度。
17、述职、盘点、提升、策划
18、生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
19、这个主要包括两方面的内容，一是学历材料。现在很多人的档案是从高中开始记录，主要包括报考高校以及后来参加再学习的审查表、登记表、毕业登记表、高等教育学历认证报告和干部学历、学位检查清理登记表。重点说一个最后两项，这一个人是接受高等教育的重要依据，有了这两项，单位才认定你的大学学历，所以现在低学历冒充高学历行骗的情况，基本不会发生。二是专业技术职务材料。主要包括工人身份的技术等级岗位考核的审批表，也就是中级工、高级工、技师、高级技师的相关材料；干部身份的是专业技术职务任职资格评审表，也就是职称的初级、中级、高级的相关材料。
20、组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
四、员工考核评分表项目怎么写
1、评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
2、虽然这些与业绩的取得没有必然的联系，但是，显然如果你处于不利的工作环境，工作条件也甚是恶劣的话，无疑能够使你所取得的业绩大放光彩。
3、考核员工，通常是以工作效能和业绩为导向的，最终淘汰那些滥竽充数之人。
4、事实上，业绩永远属于过去，递交了业绩报告之后，意味着上一个工作阶段已经完成，又需要从头开始了。
5、不过需要明确，在以利润为导向的民营企业，是不会存在这种现象的。
6、财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)
7、如果是军转干部的话，有部队给地方人事部门的转业干部调级通知书，工资定级审批表、工资变动审批表、晋升工资档次审批表等一系列和工资有关的材料，以及入伍登记表、转业审批报告表、干部任免报告表以及一些重要的任职文件的原件。
8、(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
9、包括健康体检表、残疾证明材料、死亡相关材料、个人养老保险转移表等。
10、知识和工作经验(专业技能)。
11、工年度绩效考核方案是通过对全体员工，全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。
12、6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
13、主要有学生时期，特别是大学时期的学生品德评语评等登记表、国家公务或职员、工人的年度考核登记表、干部任免的考察材料和考核登记表、再培训的结业鉴定表等。
14、推荐你来听听HR大咖怎么说。
15、撰写业绩报告时，实事求是是最好的原则。
16、绩效考核内容和方式
17、计划能力和判断能力。
18、商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
19、本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
20、所在部门评估区间年月年月
五、员工考核评分表 a 分
1、人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
2、工作努力，份内工作非常完善
3、如果是军人，有在部队获得的嘉奖卡片、奖励卡片等；在校期间的三好学生、奖学金、优秀学生干部等；工作期间获得的先进工作者、优秀党员等各种先进事迹和荣誉称号的材料。
4、税务成本(节税率、税销比)
5、里面主要有自己的工人履历表或者干部履历表，记载着个人的基本情况：姓名、性别、民族、出生年月、籍贯、学历、职务、身份证号、参加工作时间、入团入党时间、任职时间、学习经历、工作经历、有无加入民主党派等情况，以及家庭成员的主要情况和主要社会关系情况。
6、“动”还是“不动”，到底该如何决策？
7、相关技术/品质的控制或改良
8、包括入团志愿书、入党志愿书、转正申请书、党员登记表、参加民主党派的有关材料。
9、D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
10、强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
11、优秀的HR都是如何思考，如何做的呢？
12、撰写业绩报告的根本目的就是要肯定成绩，突出自己的贡献，从而为公司考核和晋升提供参考。
13、职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
14、所以KPI是来源于你的工作职责的，在指定KPi的时候就需要先想清楚你是负责什么事情的，你的使命是什么。除了职责以外参与、协助、临时安排救火、擦屁股的事情都是上级临时指令不是KPI。KPI的制定清晰了KPI的来源，从岗位职责去找你的KPI后，就是如何指定KPI比较合理。
15、记得当年刚刚推行村民委员会直选，有一个村子选村主任，结果票数最高的是一条名字叫“阿黄”的大狗。人性恶否，善否，不可知也。
16、按照制度规定的周期和内容进行总结评估分析，并提交书面报告；根据监测的情况，按照考核办法进行考核，奖惩兑现；如需要调整目标和实施计划，则需要提供有关决定调整目标和实施计划的会议记录或纪要；调整后的目标和实施计划的文件等(如需调整)。
17、在撰写业绩报告之前应认真思考，尽可能把自己所取得的所有业绩都列出来，然后按照重要程度排序。
18、职工档案，也叫人事档案，这是中国人事管理制度的一个特色。是个人身份、学历、资历的真实写照，关系到每个人的入学、就业、提拔、学习、奖励、处分、退休等，记载着一个人一生的轨迹，也是一个人一生的真实写照。
19、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
20、群众的?是雪亮的，但雪亮的眼睛通常是无神的和非聚焦的。你说呢??
六、员工考核评分表
1、这种做法不但加重了人事经理的工作，而且还会给人马虎、做事没条理的印象。
2、第三类：鉴定、考核、考察材料
3、同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
4、现在使用的履历表一般是1988年1999年由中央组织部印发的干部履历表，主要的区别在于：1988年版的履历表，有一项“历史上有无被捕、被俘脱党、脱队和失掉组织关系等情况，有何结论”，在1999年版中取消了；1988年版工作简历为“参加革命工作前后履历”，1999年版直接就叫工作经历。从这两条可以看出，我们的履历表也是与时俱进的。
5、团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
6、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
7、生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
8、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
9、目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
10、管理成本(运营成本节约率)
11、积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、,注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力,具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力,富有开拓意识,注意细节,有很好的心理承受能力。
12、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
13、先要明白，绩效考核的目的是引导被考核者能够投入精力资源去完成岗位的核心使命。指标则是最好的导向工具，指标存在则执行者会要去完成指标，但当岗位指标太多的时候，每个指标均分了权重，在精力有限的情况下很难去把真正核心的工作完成好，相反那些轻而易举完成事务性工作都完成得分了，岗位的使命却无法达成，这是指标太多的稀释作用。
14、年年都做的老三样(总结、规划、汇报)
15、(1)考核有利于评价、监督和促进员工的工作,有明显的激励作用；(2)为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据；(3)为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件；(4)有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。员工考核主要有四大作用。
16、评价尺度及分数优秀(10分)良好(8分)一般(6分)较差(4分)极差(2分)
17、第陈述自己所取得的成绩 陈述自己的成绩是业绩报告的重点。
18、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。
19、KPI的制定要符合三个规则：关键少数、具象可评价、标准动态管理。
20、各种违反党纪、国法及单位规章制度等涉嫌违纪的相关材料。总之，如果有人生污点，都在这一项里面包括了。
1、平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标
2、目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。
3、主要是报告个人有关事项的材料。这一部分很多人的都是空白。
4、所以岗位指标不能多，这也是KPI的“K”的核心意义，重在关键。
5、在“防治煤与瓦斯突出”安全质量标准化考核时，应对井巷揭穿突出煤层的安全技术措施和探测突出煤层的有关参数，进行现场抽查和查阅有关资料的检查。该小项总得分为10分。在井巷揭穿突出煤层时，没有采取经县级以上煤炭行业管理部门批准的安全技术措施的不得分。收起
6、目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
7、一方面本身标准随着公司经营发展各个时期不同，另一方面从绩效考核的本身管理上，也应当是不断拔高要求的。
8、如果你也有类似疑问，迷茫和纠结
9、标准动态管理：KPI提炼的是指标，考核的是标准，考核销售岗位销售额，实际执行时候还有关键的销售额定多少，这就是标准的问题。而标准不能是死的，而应当灵活调整的。
10、在陈述时，一定要注意有条有理，突出重点，千万不能把各种成绩堆在一起，让人事经理去挑选对你有利的成绩。
11、守时守规，务实、主动、积极
12、评估项目标准与要求评分权重
13、责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
14、评分直属评分经理评分总经理