1、除了考虑到不同战略、不同业态，绩效管理工具选择的背后，核心还是企业价值观的选择。
2、二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；
3、加强理论学习，提升个人修养。一是认真加强思想政治学习，不断提高自己的政治理论水平。二是认真加强专业知识学习，不断提高自己的工作能力。三是认真加强科学文化学习，不断提高自己的综合素质。
4、 必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标。
5、为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20XX)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办(20XX)166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：
6、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。(员工绩效考核自我总结)。
7、引导员工为创造价值而工作，而不是为让老板满意或同事开心而工作。不做表面文章、不做无效活动。
8、 考核应用效果。客观考核这种方法的效果，此外，应当总结考核中的经验和不足，找出存在的问题，为下一次考核积累经验，从而不断完善整个考核系统。
9、第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
10、按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。(员工绩效考核自我总结)。
11、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。
12、根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原先的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。
13、对于大多数公司而言，考核要么在年尾进行，要么在某些员工的表彰大会进行。我认为，除非事先做出了特殊安排或者员工的工资主要依靠提成，每个员工都应该有一定的年度加薪，这使工资增长的速度至少要赶上通货膨胀的速度。若许多员工希望工资涨幅超过通货膨胀的速度，那么管理者可以制定一些指标，以帮助员工更好地理解最终加薪幅度的决策。
14、一年来，本人在领导的关心指导下，在同志们的支持帮助下，认真履行工作职责，全面提高了自身素质，较好的完成了各项目标任务，现将工作情况总结如下：
15、部分老教师对30%绩效部分的理解存在疑义。认为老教师年龄大、工龄长、职称高，只要自己能保质保量地完成学校规定的工作量，就应该全额享受自己的30%部分，而不应该扣除其它的单项津贴;还有个别教师在工作量与绩效工资发放额度上产生了矛盾。
16、领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的代发工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了解到该网点代发工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的办法，提前做这些单位的代发工资工作，经过艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户代发工资全由我行代发，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部代发工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网点竞争，1689户代发工资落户我行。由于领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。
17、在局领导的正确指导和科室同仁的支持和帮助下，在过去的时间里，自己的思想水平和业务能力都有了提高，现将过去一段时间的工作情况总结如下：
18、对于处于20%档位的员工，可以树立榜样，给予一些额外的机会(培训、旅游、读书等等)，而且是公开化；对于处于70%档位的员工，重点帮助这些同学成长；而对于处于10%档位的员工，明确改进计划和淘汰机制。由此才能使“水”活起来，而不是把结果变成不痛不痒的成绩单。
19、团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
20、只有坚持原则落实制度，认真理财管账，才能履行好财务职责
21、在他的著作《全力以赴：给创业者的101条宝贵经验》(AllIn:101Real-LifeBusinessLessonsforEmergingEntrepreneurs)一书中，他分享了40年的商业生涯中收集的101个对于创业者来说至关重要的经验和教训。本文为他总结的管理者在绩效考核之前需要告诉员工的7件事，或许能帮你让绩效考核不再只是“例行公事”。
22、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计2014年也不容乐观。
23、学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过10分钟。
24、激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。
25、KPI 不是指南针，而是可视化的GPS工具 | 首席人才官
26、记得初到公司时，交到我手里的第一份工作就是一张企业贺卡的修改，然而说来惭愧的是，因为对于对方企业整体形象包装的不熟悉，导致这张小小的贺卡修改任务就让我在公司的第一天工作从下午5：00左右持续到深夜12：00以后，反复的修改和漫长的等待客户的回复对我来说，既新鲜也处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习和认识了公司各相关资料，并且对公司以前的、现在的客户的相关资料有了比较初步的了解，(这方面，小组的组长罗晖、美术指导莫剑、还有和我一样新到公司不久的美术杨泛，对我的帮助都很大，我也一直很感激他们)再加上日常工作积累使我对公司有了较为深刻的认识，也意识到了公司在重庆广告业举足轻重的地位，她的发展对于推动整个重庆广告业的发展有着巨大作用。同时，公司拥有比较先进的管理体制和企业化标准运作的行政机构。这一切都让我对公司的发展充满了信心和憧憬。
27、三控管理明显提高，四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范，甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导，如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细，基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导，一旦发现问题及时指出纠正。三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育，并扣分纳入绩效考核，由此，三控管理有明显提高，杜绝了空缺现象。
28、其次，员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的，个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。
29、绩效考核的结果，应该及时运用到各项流程中，包括薪酬和福利、培养和发展、晋升提拔、人才盘点等。
30、为鼓励职工热爱医院，进取参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元月、正科级500元月、副科级300元月，正护士长400元月，副护士长、技师长、干事200元月，按月计入个人帐户。
31、(4)灵通卡2000张，贷记卡30张，信用卡80张，理财金账户20户。
32、复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
33、尽管目标应该是富有挑战性的，它们还必须是现实的和可以实现的。一个目标的实现应当在雇员的控制之内，你必须保证雇员们具有为完成目标所必需的资源和职权。如果一个目标随后被证明是不可达到的或是不贴切的，那么它就应该被抛弃。
34、绩效管理不能只做一次，而是每个季度循环往复做，才有可能变成一个螺旋上升、持续发展的制度。
35、每月初，公司召开上月绩效考核的绩效会议，并公布考核结果，让被考核人认识到自己在考核期间的主要成绩和不足。会议对被考核人提出工作建议，找出问题和改进措施。绩效结果直接决定绩效工资，体现在月薪上，提高了考生的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正对员工起到激励作用，从而提高和增强工作效率。
36、另外，评价负责人的作用类似于法官的作用。运用MBO法，评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上，考评负责人的作用也从公断人转换成了顾问和促进者。此外，员工的作用也从消极的旁观者转换成了积极的参与者。
37、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；20XX年，因种、种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
38、经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。
39、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
40、管理者通过这种差异化的分配方式，完成对绩效结果奖优罚劣的目的。正所谓，对得起好的人，对不起不好的人。
41、人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
42、三控管理虽取得一定的成绩，但按照规范管理的标准要求还有一定的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不熟练，记录简单化，二是个别维序员执勤不认真，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有35次，大门的封闭管理仍然无法落实。整夜敞开没关的有17次。给小区的财产安全造成很大隐患。
43、遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
44、只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
45、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
46、■ 符合：具体的、可衡量的、可达到的、相关联的，有时效的，分步骤的。
47、总的来说，20xx第四季度绩效考核取得了令人满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中的不规范现象，提高了公司的日常管理水平。同时，通过考试进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情。
48、过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
49、最可悲的是要员工提醒管理者或领导该进行考核了。这是一种非常不好的现象，同时也反映了管理者与员工沟通中的潜在问题。
50、有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求
51、 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
52、学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》
53、创新型企业应该选聘具有“快速学习能力”的各岗位员工，并且基于各专业岗位的胜任素质要求给员工“赋能(Enable)”。
54、不同战略、业态和价值观，采用不同的绩效管理工具。
55、全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点：
56、 目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标相一致
57、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。
58、 所确定的目标不够明确、不具有可衡量性是一个最主要的问题。例如，确定一种象“能够更好地从事培训工作”这样的目标是没有什么实际用处的。而象“使四名下属人员在本年度得到提升”这样的目标才是可以衡量的。
59、 统计考核信息并报告结果。目前，已有专门的360度反馈软件对于统计评分和报告结果的支持，包括多种统计图表的绘制和及时呈现，使用起来相当方便。
60、一般绩效考核由两部分组成，硬件和软件。硬件就是员工的业务水平、给公司带来的贡献，也就是业绩考核KPI，可量化的；软件是员工的工作态度、对企业的忠诚度，也就是价值观考核，是不可量化的。
61、在工作中，能够主动协助主任做好事务性的工作，对于办公室用品的采购能够做到购买计划及时申报，办公用品管理规范，争取在满足办公需要的基础上尽量节省开支;负责管理“四防安全”，在法定节假日之前，对全局各办公室进行检查，清理隐患，保证安全;负责机关卫生管理、协助主任组织会议、机关外联;对机关用车进行协调、分配管理等。
62、在阿里，大部分的绩效面谈都是员工的上级，上级的上级，和HR人员与员工一起进行绩效面谈，我们称为 OneOverOnePlusHR。只有四方全部同意打分后，打分才会录入人力资源系统。
63、在此，特将我_年来的工作情况总结汇报如下：
64、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
65、政治思想方面：思想积极进步，政治觉悟高。解放思想，实事求是，与时俱进，能够辩证、理性地看待工作和问题。在当今社会教育发展的形势下，本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己的各方面的能力，以便使自己更快地认清发展的形势。勇于解剖自己、分析自己、正视自己，提高自身素质。
66、首先，绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。
67、各级绩效目标是否能够清晰合理地设置，直接决定着绩效考核的有效性。为了确保各级绩效目标得以恰当设定，绩效目标的设定除了可以参考其他绩效考核方法中所使用的绩效指标设计的原则外，还必须特别注意以下几点。
68、新增岗位、新开辟区域不容易快速获得绩效，必须历史地考虑客观差异，适当降低绩效标准，让这些岗位员工看到努力的方向，让他们感受逐步提高绩效带来的好处。如果员工都不愿意流向新增岗位，就会影响企业战略的实现。
69、只有这样，组织才能帮助员工集中精力、主动完成公司所要求的各项绩效任务。
70、一是做好公章的管理，严格执行公章管理制度，规范使用公章行为;二是协助主任做好政务性的工作：综合调研、信息宣传、政务公开、机关文秘、机关机要、统计、文件传阅等日常性工作;三是做好档案的归档管理工作，对纸质档案按照规定统规范归档，对电子资料按类别进行统一的存储，避免遗漏和丢失。在未来的工作中，我将一如既往的努力学习，无论是在思想水平上还是业务能力上，不断积累、充实和提高自己，履职尽职，做好本职工作。工程个人绩效考核总结220xx年以来，本人坚持认真学习，踏实做事，清白为人，在上级领导和同志们的关心、支持、帮助下，认真履行职责，完成了各项工作任务。现作如下总结：
71、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;
72、甚至有些时候，每个部门的小目标都实现了，公司的大目标反而没有实现，局部提升整体无效。