1、价值观承载行动计划的第四点是员工行为养成的三维激励。这个三维激励也不只是我们企业文化建设部门所掌控的激励手段。大家看，最重要的激励手段恰恰是来自业务部门。比如说价值分配体系，一个企业赚的钱分给什么样的员工其实就是价值观。薪酬体系设计代表着价值观，是把固定的收入设置的多多的，可变收入、年度考核设置的少少的，或者是反过来，这其实就是企业的一种价值观。你是让一线员工，还是让机关人员、设计人员收入比例尽量高一点，价值分配给谁其实就是价值观。这个价值观谁在主导？人力资源部门管薪酬的人在主导这个。第二个，晋升体系是企业价值观强化的重要激励手段。你这个单位、工区班组重用谁，给谁提拔，给谁当专家，鼓励谁，这其实就是在传递价值观。一个企业内部晋升体系也掌管价值观。他是谁管的？他通常是干部部门。又不是我们搞企业文化的人所能说了算的。第三个跟我们有点关系。我们掌握着一定的荣誉的评选权。其实当然还有更多的荣誉，也是行政体系的。荣誉授予谁这是代表价值观。树一个什么样的典型，年度十大功臣、十大标兵送给谁？授错一个人，一不小心有可能会破坏价值观。
2、如果需要产出企业自己的分级标准，可以联系茅庐学堂，以工作坊+数据库的方法，快速达成一致。
3、但只有准则还不够，准则下面还必须有分解项，用以诠释这些准则并能实实在在地指导具体工作，这就是第三层级价值观。
4、难一点的行为分级，可以用分级数据库来解决。
5、下面以奈飞(Netflix)为例，看价值观究竟可以如何落地。
6、无论是岗位分级、能力分级，还是价值观的分级，基本上都是聚焦要点和行为分级，这两个步骤。
7、下面我们将继续学习HR工作中的实际场景，以及如何快速构建自己的分级描述。
8、通过价值观的学习讨论和行为复盘，价值观的绩效考核来强化价值观变成行为习惯，最终实现整个公司的价值观落地。
9、价值观考核是上级和下属之间的双线沟通和反馈，非常考验上级主管的管理能力，以及彼此间的坦诚程度。
10、一些管理者把不能“落地”，归结为员工的执行力太差，但实际上很多企业的所谓价值观都只是领导一拍脑袋想出来的，或者大公司拷贝一下，网上搜搜，最多再让文案随便改改就完事。
11、接下来给大家一个通用的分级方法，分成操作层-动作层-任务层-战略层-愿景层这五层。我这里着重讲解如下三层。
12、你改变不了一个人的思想，但你可以改变一个人的行为。
13、之后，级部对所有关键词进行统计，找到出现频率最高的5个词，结合一整年的级部工作，站在集体的角度进一步解读，这其中有级部对教师工作的评价、有来自团队的认可、也有同学科教师的“看见”。并且，这些都要通过“故事”的形式来讲述。讲述的过程，就将老师们对未来的憧憬和价值观编织进了集体意识，实现个人词语和集体词汇的价值趋同。
14、很多学校的价值观是“自上而下”的，从建校一开始便由管理层给出明确的价值观，在招聘员工时，将各种要求条分缕析地明确列出，校规、校训、教师行为规范......新人符合要求才能进入组织共同发展。
15、做起，常常说:你好、请、多谢、对不起等等。将这些礼貌的魔力词牢记心间。
16、也常常说多谢，以至于刚会讲话不久的妹妹也学会了，当我和爸爸妈妈给她夹
17、团队身上共同的特质会潜移默化影响到企业的发展，要晒出来并进行取舍。
18、《奈飞文化手册》一书，对奈飞的企业文化进行了详细的解读，字字珠玑。作为办学者，我们可以借鉴参阅这本书。